Burn-out en entreprise : Les clés pour recruter sans risquer l’épuisement de vos équipes

Le burn-out, longtemps perçu comme une simple fatigue liée au travail, est aujourd’hui reconnu comme une pathologie sérieuse pouvant mener à des répercussions importantes, tant sur la santé mentale des salariés que sur les performances des entreprises. Cette problématique, particulièrement répandue dans les secteurs à forte charge de travail, représente un défi majeur pour les employeurs, notamment en matière de gestion et de prévention.

Dans cet article, nous explorons les chiffres actuels du burn-out en France, avec un focus sur les départements de la Sarthe et de la Mayenne, ainsi que les dernières avancées juridiques, notamment les jurisprudences récentes et les textes de loi qui encadrent la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle. Enfin, nous verrons comment les entreprises peuvent intégrer une approche préventive dès le processus de recrutement pour réduire les risques de burn-out au sein de leurs équipes.

Le burn-out en chiffres : un fléau qui s'intensifie

Le burn-out est en nette augmentation en France. En 2023, environ 2,5 millions de salariés étaient considérés à risque de burn-out sévère, soit près de 10 % de la population active. Cette situation concerne particulièrement les métiers du soin, de l’enseignement, et les secteurs industriels. Les départements de la Sarthe et de la Mayenne, où des secteurs comme l'industrie et les services à la personne sont très présents, ne sont pas épargnés.

En Sarthe, environ 30 % des salariés déclarent ressentir une surcharge de travail, et ce chiffre monte à 45 % dans les secteurs liés à la santé et aux services à la personne, où l’épuisement professionnel est plus fréquent. En Mayenne, où le secteur industriel représente une part importante de l’économie, les métiers en tension montrent également des signes d’épuisement, notamment dans les entreprises de taille moyenne qui peinent à maintenir des équipes stables et performantes.

Burn-out et reconnaissance en maladie professionnelle : cadre juridique et jurisprudences

Le cadre juridique français a progressivement évolué pour reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle, bien que cette qualification reste complexe et exigeante. La première grande évolution juridique a eu lieu avec la loi de modernisation de la santé publique du 9 août 2004, qui a introduit la notion de risques psychosociaux dans le cadre de la santé au travail.

Cependant, c'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui a marqué un tournant. En février 2020, la Cour a confirmé, dans un arrêt de la deuxième chambre civile (n°18-24.744), que le burn-out pouvait être reconnu comme une maladie professionnelle sous certaines conditions. Cette décision a ouvert la voie à la reconnaissance du burn-out pour les salariés soumis à un travail excessif et prolongé, démontrant un lien direct entre leurs conditions de travail et leur état de santé.

Par ailleurs, le Décret n°2016-756 du 7 juin 2016 a modifié la liste des maladies professionnelles indemnisables, introduisant les troubles psychosociaux comme des pathologies pouvant être prises en charge, sous réserve d’une expertise médicale et administrative.

Les entreprises ont ainsi l’obligation de renforcer leurs dispositifs de prévention pour éviter d’être tenues responsables dans des cas de burn-out. Ces obligations sont notamment détaillées dans le Code du travail à travers les articles L. 4121-1 à L. 4121-5, qui imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de ses salariés.

Les réseaux locaux de prévention en Sarthe et Mayenne

Dans les départements de la Sarthe et de la Mayenne, plusieurs initiatives locales et réseaux se sont développés pour accompagner les entreprises dans la prévention des risques psycho-sociaux et la promotion de la qualité de vie au travail (QVT). Voici quelques exemples de ces initiatives :

1. L'ARACT Pays de la Loire (Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) : Cette structure accompagne les entreprises dans l’évaluation et la prévention des risques psycho-sociaux, notamment à travers des diagnostics, des ateliers et des formations adaptées aux spécificités locales. L’ARACT est particulièrement active en Sarthe et en Mayenne, où elle collabore avec les entreprises du secteur industriel et des services à la personne.
2. Le réseau Anact-Aract Sarthe et Mayenne : Ce réseau national a des antennes régionales qui soutiennent les entreprises dans la mise en place de démarches QVT et de prévention du burn-out, en partenariat avec des acteurs locaux tels que les services de santé au travail et les collectivités territoriales.
3. MALAKOFF HUMANIS - Observatoire des risques psychosociaux : Ce groupe propose des études et des outils d’accompagnement pour aider les entreprises à identifier les facteurs de stress au travail et à mettre en place des solutions concrètes pour prévenir le burn-out. Leur rapport sur les risques psychosociaux dans les PME des Pays de la Loire est une référence régionale.

Ces réseaux apportent des solutions pratiques aux entreprises de la Sarthe et de la Mayenne, en leur permettant d'évaluer l’état de santé de leurs salariés et de mettre en œuvre des actions préventives adaptées.

Le lien entre burn-out et recrutement : une approche préventive

La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle et la montée des risques psycho-sociaux placent le recrutement au cœur de la stratégie de prévention des entreprises. Un recrutement réfléchi et bienveillant peut aider à prévenir l'apparition du burn-out dans les équipes en place. Voici comment :

1. Évaluer les compétences humaines dès l’entretien : Il est crucial, lors du processus de recrutement, de ne pas se limiter aux compétences techniques, mais aussi d’évaluer la capacité des candidats à gérer le stress, leur résilience et leur aptitude à s’intégrer dans une équipe. Une attention particulière aux soft skills permet d’éviter l’embauche de candidats qui pourraient être rapidement dépassés par les exigences du poste.
2. Clarifier les missions et attentes du poste : Beaucoup de burn-outs surviennent à cause d’une surcharge de travail ou d’objectifs mal définis. Lors du recrutement, il est indispensable de proposer une fiche de poste claire et de bien préciser les missions, tout en étant réaliste quant aux exigences du poste.
3. Soutenir la Qualité de Vie au Travail (QVT) : De nombreuses entreprises mettent en avant leurs engagements en matière de QVT, et cela doit également être intégré au processus de recrutement. Promouvoir les actions concrètes en faveur du bien-être des salariés (télétravail, horaires aménagés, dispositifs de soutien) permet d’attirer des talents tout en posant un cadre rassurant.
4. Accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs : Le burn-out peut également survenir en raison d'une mauvaise intégration dans l’entreprise. Mettre en place un suivi post-recrutement avec des points réguliers permet d’identifier les premiers signes d’épuisement ou de malaise chez les nouvelles recrues.

Intégrer la prévention du burn-out dans le recrutement

Le burn-out est donc aujourd’hui une problématique majeure pour les entreprises, notamment en Sarthe et en Mayenne, où certains secteurs comme la santé et l’industrie sont particulièrement exposés. Avec l'évolution des cadres législatifs et la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, il est impératif pour les employeurs de repenser leur stratégie de recrutement pour y intégrer des mécanismes de prévention.

En tant que recruteuse et coach professionnelle, je suis convaincue que la prévention du burn-out doit commencer dès le recrutement. Évaluer les compétences humaines, clarifier les attentes, promouvoir la QVT et accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs sont autant de leviers pour réduire les risques de burn-out et garantir un environnement de travail sain et performant.