Lorsqu’il s’agit de recrutement, l’entretien est une étape clé pour évaluer les compétences et la personnalité d’un candidat. Mais au-delà des mots et des réponses bien préparées, il est essentiel pour les recruteurs et les responsables RH de savoir "lire entre les lignes" pour détecter les signes qui peuvent en dire long sur la véritable nature d’un candidat. Voici des techniques pour aller au-delà des apparences et obtenir une vision plus complète lors de vos entretiens de recrutement.
1. Observer le langage corporel
La communication non verbale en dit parfois plus que les mots. Le langage corporel peut révéler beaucoup sur l’attitude, la confiance en soi et la sincérité d’un candidat.
- Les mains et les gestes : Un candidat qui parle avec des gestes naturels et ouverts est généralement plus à l’aise et sincère. Des mouvements trop restreints ou une gestuelle nerveuse peuvent indiquer du stress ou une retenue.
- Le regard : Un candidat qui évite le contact visuel peut montrer un manque de confiance, ou dans certains cas, une hésitation sur ses réponses. À l’inverse, un regard franc et constant démontre souvent de l’assurance.
- La posture : Une posture droite et une attitude détendue montrent généralement que le candidat est à l’aise et confiant. Si le candidat semble tendu ou adopte une position fermée (bras croisés, par exemple), cela peut signaler un malaise ou une réticence à se dévoiler.
2. Analyser le choix des mots
Les mots que choisit le candidat révèlent souvent ses valeurs et son état d’esprit. Certaines expressions et formulations méritent une attention particulière :
- Les "nous" vs. les "je" : Si le candidat utilise souvent "nous" pour parler de ses expériences passées, cela peut montrer un esprit d’équipe et une tendance collaborative. À l’inverse, une insistance sur le "je" peut indiquer une personnalité plus individualiste.
- Les verbes d’action : Un candidat qui utilise des verbes forts et dynamiques ("j’ai conduit", "j’ai piloté") montre généralement de l’initiative. Les phrases plus passives ("j’ai été chargé de", "on m’a demandé de") peuvent indiquer un rôle plus suiveur et moins proactif.
- Les formules évasives : Si le candidat emploie des formules vagues ("je pense que", "en quelque sorte"), cela peut signaler un manque de précision ou une tentative de dissimuler des détails. Prêtez attention aux réponses qui manquent de clarté.
3. Rechercher les incohérences dans le parcours
Les incohérences ne sont pas forcément négatives, mais elles méritent d’être explorées. Un candidat qui a fréquemment changé de poste, par exemple, peut indiquer une recherche de progression ou des problèmes d’adaptation. Posez des questions pour comprendre la logique de son parcours et sa capacité d’engagement.
- Les raisons des transitions : Demandez au candidat pourquoi il a changé d’entreprise ou de poste. Les explications vagues, comme "je voulais de nouveaux défis" sans exemple concret, peuvent cacher un manque de stabilité ou d’engagement.
- Les périodes d’inactivité : Une période de "creux" dans le parcours peut aussi révéler une période d’introspection ou une volonté d’apprendre de nouvelles compétences. Interrogez le candidat sur ce qu’il a appris ou entrepris durant cette période.
4. Écouter les sous-entendus et les non-dits
Les sous-entendus peuvent parfois révéler des informations qu’un candidat ne souhaite pas aborder directement. Si une question semble provoquer une réaction de malaise ou une hésitation, il peut être intéressant d’approfondir subtilement.
- Les hésitations et les contradictions : Lorsque le candidat hésite, revient sur une affirmation ou se contredit, cela peut signaler un manque de transparence. Il est judicieux de reformuler ou de poser une question complémentaire pour éclaircir l’ambiguïté.
- Les réponses éludées : Parfois, un candidat évite délibérément certaines questions, comme celles sur les échecs passés. Une question de relance polie ("Pouvez-vous m’en dire un peu plus ?") peut aider à obtenir une réponse plus précise.
5. Poser des questions imprévues
Les questions inhabituelles ou inattendues permettent souvent de voir comment le candidat réagit en dehors de son script.
- Demander des exemples concrets : Demandez au candidat de décrire en détail une situation où il a rencontré une difficulté, puis écoutez comment il structure sa réponse. Cela permet de tester sa capacité de réflexion et sa sincérité.
- Aborder les valeurs personnelles : Une question comme "Qu’est-ce qui vous motive le plus dans votre travail ?" permet de cerner les priorités et la motivation intrinsèque du candidat, un bon indicateur de sa future implication dans le poste.
6. La vérification des références : un complément essentiel
Vérifier les références est souvent la meilleure manière de valider les informations obtenues durant l’entretien. Les anciens managers peuvent offrir une perspective différente sur la personnalité et le style de travail du candidat. Il est souvent bénéfique de poser des questions spécifiques pour confirmer ce que le candidat a mentionné. Attention tout de même, la prise de référence est encadrée par la loi ; la prise de références doit se faire avec le consentement du candidat, en limitant la collecte d’informations aux seules données nécessaires et en respectant le RGPD et les règles de non-discrimination.
Lire entre les lignes en entretien est un véritable art. En observant attentivement le langage corporel, en décryptant les choix de mots, et en étant attentif aux incohérences et aux non-dits, les recruteurs peuvent obtenir une compréhension plus fine des candidats. Ces techniques, associées à une vérification des références, permettent de faire des choix plus éclairés et de sélectionner des profils qui s’intègreront véritablement aux valeurs et aux besoins de l’entreprise.
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