Petit rappel sur la marque employeur
La « marque employeur », c’est l’ADN, la « personnalité » d’une structure en tant qu’employeuse. C’est ce qui lui donne son style et son attractivité sur le marché du travail. C’est l’image qu’elle renvoie aux employés actuels, aux candidats et même à ceux qui sont déjà partis. En résumé, c’est ce qui fait qu’on a envie (ou pas) de venir travailler dans la structure.
Dans le secteur associatif, cette image est en premier lieu en rapport avec les valeurs, les combats et les publics accueillis, ce qui en font un atout indéniable au préalable pour son attractivité.
Des associations ont ainsi fait le choix de tout miser sur leur « aura » populaire pour recruter.
D’autres ont choisi de « professionnaliser » le sujet en développant une marque employeur mettant en avant la qualité de vie au travail, la formation continue, les groupes d’analyse de pratique …. L’idéal étant de miser sur ces 2 stratégies bien évidemment.
Face aux pénuries de talents ces 2 choix peuvent être salvateurs, tant l’attractivité des métiers dans le social et le médicosocial ne situe pas sur les conditions salariales. Comme à peu près toutes les associations sont sous convention 66 ou 51 et que les marges de manœuvres avec les autorités de tarifications se réduisent de plus en plus, ces stratégies peuvent être considérées comme de bons choix …. Sauf que malheureusement ces politiques de marque employeur demeurent très fragiles.
La stratégie de la marque employeur basée sur l’image populaire d’une association
Si je vous dis, la croix rouge ou les restos du cœur ? Vous me dites que ces associations sont extrêmement bien vues dans notre société. Leur image, leur aura, relève d’une belle réputation tant dans leurs valeurs que dans leurs actions. Elles sont donc potentiellement attractives pour des professionnels qui peuvent avoir la chance de travailler pour ces associations et leurs antennes et structures locales.
Mais miser toute sa stratégie d’attractivité des postes sur son unique réputations est insécurisant. En effet si des associations ne misent que sur leur réputation sociétale et qu’il leur arrive un gros déficit d’image suite à un scandale, à votre avis que se passera t’il concernant leur attractivité ?
Pas possible me direz-vous ? Voyons, que se passerait-il si l’on apprenait qu’un dirigeant d’une grande association détourne des fonds …. C’est ce qui s’est passé dans les années 90 avec le scandale de l’ARC (Association pour la Recherche sur le Cancer) où à mon avis leur attractivité en termes de recrutements (salariés et bénévoles) a dû être mise à mal à cette époque. Plus récemment le choc terrible des révélations sur l’Abbé Pierre a certainement mis en difficulté les associations et fondations rattachées à son image en termes de recrutement.
La stratégie de la marque employeur basée sur une stratégie de management et de bien-être au travail
Pour avoir échanger sur le sujet avec certains DRH en entretien, le constat est assez éloquent. En effet, sur le papier, mettre en place une vraie stratégie de marque employeur appuyée et pilotée par la direction générale d’une association et la direction des ressources humaines de celle-ci est tout à fait pertinent… tout pendant que le Conseil d’Administration, la Direction Générale et la DRH sont en phase !
Dans le meilleur des cas, cela dure quelques années, jusqu’à un changement de tête, au niveau de la Présidence ou de la Direction Générale. Si ce changement entraîne une vision et un management totalement différents des prédécesseurs, alors tout le travail sur la marque employeur est caduque en très peu de temps. L’observation de ce phénomène est très classique dans le recrutement de ces secteurs. Prenons un exemple concret : si pour un poste d’éducateur spécialisé, vous recevez plusieurs candidatures qui proviennent d’une même association ou d’une structure, vous pouvez parier qu’il y a un changement d’encadrement et de posture managériale manifeste dans celle-ci.
La meilleure des marques employeurs dans le social et le médicosocial est le N+1 !
Fort de ce constat, ce que je dis à mes clients c’est que la meilleure des marques employeurs ce sont eux ! Eux en tant que dirigeant, eux en tant que directeur d’une structure, eux en tant que chef de service. Comme je le répète assez souvent, dans le recrutement, à la fin des entretiens, il n’y a qu’une seule question qui se pose entre le candidat et le N+1 qui l’a reçu : avez-vous envie de travailler ensemble ? Ce qui sous entends, avez-vous les mêmes valeurs, les mêmes attentes en termes de relations managériales ? De traitement des publics accueillis par l’association ? Iriez-vous dans le même sens pour le bien être des usagers ?
C’est en effet de loin le plus important car l’association aura beau afficher les plus belles valeurs et intentions pour attirer des candidats, si ça ne match pas lors de l’entretien avec le N+1, vous pouvez être sûr que le candidat ne donnera pas suite ou qu’il écourtera sa période d’essai.
En conclusion
Comme je l’évoquais dans un précédent article : https://www.jahesnard-conseil.fr/8-etapes-cles-reussir-recrutement-social-medicosocial/ , le recrutement, surtout dans les secteurs du social et du médicosocial est avant tout une rencontre entre humains. Il est clairement indispensable pour les associations de travailler sur leur marque employeur. Mais il faut que parallèlement et dans la durée, elles travaillent l’accompagnement de leurs managers dans leur posture, car in fine ce sont eux la réelle image de l’association auprès des candidats.
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