Un recrutement qui n'a pas fonctionné a un certain impact sur :
- les collaborateurs qui se sont investis pour former la nouvelle recrue.
- les personnes qui ont participé au recrutement au sein de l'entreprise.
- les partenaires de l'entreprise.
- mais aussi le ou les recruteurs externes qui a/ont accompagné l'entreprise.
C'est une mauvaise nouvelle pour toutes les personnes impliquées, soyons clairs.
Au delà de la déception, un autre sentiment apparaît : la culpabilité.
En tant que recruteur, nous pouvons avoir ce sentiment de culpabilité car nous sommes a la source de la candidature.
Il est dans ce cas important de rappeler que :
- Nous présentons des candidatures qualifiées avec test de personnalité et validation de référence. Nous nous rapprochons un maximum des pré-requis fixés par l'entreprise, évaluons le savoir être et faisons en sorte de présenter des candidats dont le projet et les valeurs correspondent le plus à ceux de l'entreprise, MAIS le choix final est celui de l'entreprise.
➡️Ne pas faire de choix dans l'urgence ni par dépit, c'est simple mais essentiel.
- Le recrutement, l'humain n'est pas une science exacte. Il n'y a pas de recrutement garanti à 100%. C'est certainement une très bonne nouvelle contrairement à ce que l'on pourrait croire.
➡️Le mercato de l'emploi propose un système de garantie qui relance le recrutement une fois à notre charge. Avant de relancer le processus, il est primordial de prendre du recul afin de comprendre les éventuelles sources d'échec, améliorer le processus de recrutement et d'intégration.
- Un échec de recrutement ne doit pas être l'échec d'une personne, ni du recruteur externe, ni du recruteur interne. Le poids de la responsabilité de l'échec peut en effet amener à un rallongement des processus de recrutement, dans une volonté d'éviter l'erreur, et impacter négativement le recrutement.
➡️En interne, privilégier des décisions collégiales en faisant participer plusieurs personnes aux entretiens et processus de décision si possible.
Plutôt que de se concentrer sur le qui, il me semble plus intéressant de réfléchir au pourquoi.
Voici quelques questions à vous poser lorsque le recrutement n'a pas fonctionné :
- Aviez-vous bien identifié les connaissances techniques et comportementales recherchées ?
- Si des connaissances techniques importantes manquaient, de quelles façons pouvons-nous les vérifier au cours du processus de recrutement (test, conversation avec responsable technique, mise en situation, etc) y-a- il possibilité de formation en interne (AFPR, POEI ?)
- Quelles compétences comportementales sont indispensables pour une bonne adéquation avec la vision/les projets de l'entreprise, une bonne intégration dans l'équipe, de bonnes relations avec les clients et partenaires?
- Aviez-vous été assez clairs sur les missions, les attentes, les objectifs, l'organisation interne, les conditions de travail, le supérieur hiérarchique a-t-il participé au processus de recrutement permettant au candidat de se projeter ?
- Aviez-vous mis tout en place pour une bonne intégration ? Équipement, entretien d'arrivée, rappel des premières attentes, formation, suivi d'intégration, etc
La seule et vraie question à laquelle il est impératif d'essayer de répondre réellement : comment pouvons-nous mieux faire ? La méthode lean, et plus particulièrement la roue de Deming, très utilisée dans la gestion de projet, est très pertinente à cet égard :
Sinon ne changez rien !
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