Un ouvrage présenté par une personne de la communauté Linkedin a attiré mon attention de recruteuse il y a quelques semaines. Son titre : "La force de l'intuition" de Malcolm Gladwell. Et si le recrutement n'était au final qu'une question d'intuition ? C'était avec une certaine appréhension donc que je commençais ce livre et un brin de méfiance, une méfiance vite effacée grâce à l'approche scientifique et notamment l'utilisation d'études lui permettant d'étayer ses propos, une approche nécessaire à mon cerveau gauche .
Ayant géré quelques process de recrutement pour des entreprises de différentes tailles, de différents secteurs d'activité, pour différents métiers, pour différents chefs d'entreprise et DRH, j'ai pu observer deux méthodes utilisées :
La stratégie de l'information
La stratégie de l'intuition
En tant que recruteur, notre métier est de trouver les meilleurs profils pour les postes qui nous sont confiés par les entreprises qui nous mandatent. Nous avons suivi une formation qui nous rappelle les règles juridiques et les process efficaces pour mener à bien un recrutement :
- Ainsi, après avoir rédigé une annonce correspondant au poste et reflétant au mieux les valeurs et l'environnement de travail de l'entreprise, nous diffusons les annonces de façon sponsorisée sur les sites d'emploi majeurs.
- Commence alors le travail de tri des candidatures pour répondre aux prérequis fixés par l'entreprise (auxquels bien souvent nous ne pouvons pas répondre complètement).
- Nous procédons ensuite à une préqualification téléphonique afin de valider la candidature en vérifiant des éléments plutôt organisationnels et financiers.
- Puis nous procédons éventuellement à un deuxième entretien (en visio ou en physique) nous permettant de rédiger une synthèse de candidature afin de justifier la présentation d'un candidat à l'entreprise. Nous n'envoyons aux entreprises les candidatures que nous estimons les plus pertinentes pour l'entreprise mais aussi pour le/la candidat.e.
- Nous pouvons également avoir recours à des tests de personnalité et à des validations de référence.
Vous vous dites alors que cette démarche s'approche surtout de la stratégie d'information, logique : recherche d'éléments rationnels sur les formations, les parcours, les projets, les ambitions, les recherches d'évolution, les environnements recherchés, les références, etc. Notre mission en tant que recruteur est d'apporter des éléments de preuve, des raisons de croire qu'il s'agit d'un.e super.e candidat.e.
Dans certains cas, les entreprises souhaitent tellement se rassurer, être sûres qu'il s'agit du ou de la bonne candidate, que nous tombons dans la surinformation, la méthode FBI.
"Nous (les humains) sommes convaincus que la quantité d'informations est synonyme de pertinence."
Une phrase qui peut se traduire par : trop d'information tue l'information !
"Moins vaut plus", "en matière de prise de décision, la concision est de mise", face à la multitude d'information, "le cerveau déjà rempli tente d'assimiler de l'information supplémentaire, créant ainsi plus de confusion que jamais". "L'excès de renseignements ne favorise pas la compréhension; au contraire, elle lui nuit. "
J'ai beaucoup apprécié ces passages et les études qui viennent démontrer ces propos, je vous recommande vraiment, c'est passionnant !
Notre métier n'est pourtant pas de simplement rechercher de l'information. Nous sollicitons notre intuition à plusieurs étapes de notre process de recrutement, Malcolm Gladwell parle de "balayage superficiel".
- Dès la préqualification téléphonique, cette étape qui parait anodine est déjà une audition à l'aveugle en quelque sorte. Beaucoup d'éléments peuvent être vérifiés/entendus à cette étape : la ponctualité bien sûr, le professionnalisme, le discours, l'attitude, tous ces éléments non visuels sont pourtant et évidemment importants dans les process de recrutement.
- Lors du deuxième entretien, c'est l'occasion pour nous de vérifier ou de contrevérifier nos premières sensations. Sans tomber dans la psychanalyse de bas étage, nous essayons de tout simplement mieux connaitre les personnalités des candidats. Les tests de personnalité peuvent compléter cette approche et mener à des discussions. L'intérêt pour le candidat H/F, j'insiste, est de rester lui-même car l'objectif n'est pas de se travestir à tous prix pour convenir à l'entreprise mais aussi que l'entreprise corresponde au candidat.
Attention là aussi aux dérives de l'intuition et du balayage superficiel.
- On ne peut pas parler d'intuition à la simple lecture d'un CV, il s'agit alors potentiellement de biais et de préjugés plutôt, contre lesquels nous luttons nous recruteurs.
- L'intuition n'est pas toujours "vraie", Malcolm Gladwell explique très bien que les conclusions d'un balayage superficiel ne sont valables que pour les experts dans leur domaine, quel qu'il soit, que ce soit des experts en œuvre d'art, art de la guerre. Difficile dans le recrutement de se dire "expert" de l'analyse comportementale. Les recruteurs et chefs d'entreprise peuvent cependant devenir expert grâce à la multitude de situations/recrutements auxquels ils ont participés. Là encore, attention à ne pas confondre "intuition" et "discrimination" : les conclusions hâtives liées à l'âge, l'origine, l'environnement familial, le sexe, la religion ne peuvent être exploitées car discriminatoires et obstruant le jugement.
Si vous vous intéressez à l'analyse comportementale, une étude scientifiquement a permis de décoder les mouvements du visage, le FACS : Facial Action Coding System. Je me dis que les résultats peuvent être utiles dans la vie de tous les jours.
Alors quelle conclusion à tout ceci ? Et bien il n'y en a pas ! Si peut être :
Si vous sollicitez un recruteur, faites lui confiance, et ne tombez pas dans la stratégie de la surinformation au risque de nuire à votre jugement. Ecoutez votre intuition sans laisser juger vos yeux, sans voir ce que vous voulez voir.
En espérant que vous ayez pris du plaisir à lire cet article 🙂
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