Trop souvent, les dirigeants d’entreprise expriment un besoin d’embaucher des collaborateurs déjà « motivés ». Ce critère est devenu un incontournable dans les annonces de recrutement. Pourtant, c’est une attente parfois irréaliste. La motivation n’est pas une qualité statique qu’on demande comme une compétence technique, c’est une dynamique qui doit être activée et entretenue par l’environnement de travail. En réalité, c'est au dirigeant de créer les conditions favorables pour nourrir et entretenir la motivation de ses collaborateurs.
La motivation, un levier de performance à construire
Beaucoup d’employeurs recherchent des candidats « motivés », espérant qu’ils apporteront dès le premier jour l’énergie et l'engagement nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Mais la motivation ne se décrète pas, et encore moins avant d’intégrer un poste. En réalité, elle résulte d’un subtil équilibre entre le cadre de travail, les perspectives d’évolution, la reconnaissance et la culture d’entreprise.
C’est au dirigeant de comprendre que la motivation est un levier de performance qu’il doit activer, en offrant aux collaborateurs un environnement propice à leur engagement. Cela passe par :
- Des objectifs clairs et atteignables : Un collaborateur sans vision claire de ses missions aura du mal à se motiver. Les dirigeants doivent fixer des objectifs réalistes et les communiquer de manière transparente.
- Un sentiment de progression : La stagnation tue la motivation. Les collaborateurs, notamment les commerciaux, ont besoin de voir leurs efforts récompensés par des résultats et des perspectives d’évolution, que ce soit en termes de responsabilités ou de rémunération.
- Un environnement de travail stimulant : Une ambiance de travail morose, où la reconnaissance est absente, peut faire chuter la motivation, même des profils les plus dynamiques à l’embauche. Créer un environnement sain, où les efforts sont valorisés, est une clé pour entretenir l’engagement sur le long terme.
Le mythe du collaborateur « naturellement motivé »
Penser que la motivation est une compétence intrinsèque, innée chez certains candidats, revient à se décharger de la responsabilité en tant que dirigeant. Bien sûr, certaines personnes peuvent être plus naturellement engagées ou proactives. Cependant, même ces profils-là ont besoin de stimulation continue pour maintenir leur motivation sur le long terme.
Un collaborateur peut démarrer avec une motivation élevée, mais si l’environnement de travail ne suit pas – manque de reconnaissance, absence de feedback, pas de vision claire – cette flamme s’éteindra rapidement. La motivation durable est un résultat direct de l’investissement que l’employeur met dans l’accompagnement de ses collaborateurs.
Le rôle du dirigeant dans la motivation collective
Les dirigeants ne doivent pas uniquement se contenter de recruter des personnes « motivées » et espérer que cette motivation se maintienne naturellement. Ils doivent agir en leaders inspirants. Cela signifie être à l’écoute, comprendre les aspirations individuelles et collectives, et adapter le style de management pour maintenir un haut niveau d’engagement. Voici quelques leviers à activer :
- Reconnaissance et feedback réguliers : Le manque de reconnaissance est l’un des premiers facteurs de démotivation. Les collaborateurs ont besoin de savoir que leurs efforts sont vus et valorisés.
- Opportunités de développement : La formation continue, les projets stimulants et les promotions internes sont autant de moyens de motiver les équipes en leur offrant des perspectives d'évolution.
- Une culture d’entreprise forte et positive : La motivation est contagieuse. Dans une entreprise où règne un esprit de collaboration, où les valeurs sont partagées et incarnées par le management, les collaborateurs seront naturellement plus motivés.
Conclusion : recruter, c’est aussi préparer la motivation
Chercher à recruter des personnes déjà motivées est une erreur courante. La motivation se nourrit d'un environnement stimulant, d'objectifs clairs et d'une reconnaissance active. En tant que dirigeant, il est essentiel de prendre la responsabilité de créer les conditions de cette motivation, et non de la voir comme une simple exigence à demander aux candidats. En comprenant que la motivation est un résultat d'une dynamique interne à l'entreprise, vous aurez la capacité de la construire et de la maintenir à long terme.
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