De la sécurité de l'emploi à la demande de davantage de flexibilité, nous avons déjà tous pu constater une évolution du rapport au travail et des besoins, selon les différentes générations.
Les priorités ne sont plus les mêmes et les leviers de motivation ont changé. J'ai eu le cas de plusieurs dirigeants et managers s'interrogeant actuellement sur la question de " Comment manager les nouvelles générations ? "
Il est parfois difficile de comprendre ou de s'adapter aux nouvelles générations, lorsque nous-mêmes avons connu une tout autre façon de faire, de communiquer, de s'impliquer en entreprise, ou le partage de valeurs peut être différent de celui d'aujourd'hui. Et pourtant chacune de ces générations a quelque chose à apporter à l'équipe.
Mieux comprendre les besoins de chacune des générations et adapter son discours en fonction
Les Baby Boomers (1946-1964) : Expérience et loyauté
- Style de management : Hiérarchique / Pyramidal, valorisation de l'expérience.
- Communication : Privilégier les réunions en présentiel, emails détaillés.
- Motivation : Reconnaissance du travail accompli, stabilité professionnelle / sécurité de l'emploi.
- Développement : Formation continue, transmission des savoirs via le mentorat.
En pratique : Leur confier des rôles de mentor pour transmettre leur expertise et mettre en avant leur contribution et leur expérience dans les décisions stratégiques.
La Génération X (1965-1980) : Autonomie et pragmatisme
- Style de management : Favoriser l’autonomie, éviter le micro-management.
- Communication : Préférer des échanges directs et concis (emails, réunions efficaces).
- Motivation : Sécurité de l'emploi, équilibre travail-vie personnelle, reconnaissance des compétences.
- Développement : Besoin de se développer, d'expérimenter, de monter en compétence et gravir les échelons. Ouverture au changement, à la recherche de défis et besoin d'apprendre régulièrement.
En pratique : Leur donner des responsabilités avec des objectifs clairs et les former dès que possible. Offrir aussi une flexibilité dans le travail (horaires, télétravail).
La Génération Y (1981-1996) : Collaboration et sens du travail
- Style de management : Coaching et mentorat plutôt que hiérarchie stricte.
- Communication : Transparence et feedbacks réguliers (Slack, réseaux sociaux internes).
- Motivation : Sens du travail, environnement collaboratif, flexibilité (télétravail, horaires).
- Développement : Formations en ligne, expériences variées, projets innovants.
En pratique : Encourager l’innovation et les projets transverses, en plus de favoriser la flexibilité et le télétravail pour un meilleur équilibre vie professionnelle / personnelle. Besoin de trouver un travail qui a du SENS pour être passionné et motivé.
La Génération Z (1997-2012) : Digital et quête d’impact
- Style de management : Leadership participatif, feedback instantané.
- Communication : Formats courts et visuels (vidéos, messages instantanés).
- Motivation : Valeurs fortes (écologie, inclusion), besoin de monter rapidement en compétences, de prendre du plaisir en travaillant et se sentir libre de ses choix. Ne se sacrifie plus pour une entreprise, leur bien-être est important.
- Développement : Expériences immersives, apprentissage par la pratique (stages, projets).
En pratique : Encourager le management participatif, une posture d'égal à égal, les responsabiliser en leur confiant des missions qui ont de la valeur ajoutée et diversifiées. Miser sur la collaboration intergénérationnelle et sur le digital et l'innovation dans les outils de travail.
La Clé du succès : Un management intergénérationnel
Je suis convaincue qu'il est possible de créer une équipe multi-intergénérationnelle efficiente où chacun y trouve sa place. Laissons tomber les clichés liés à cette nouvelle génération Z, que l'on peut apprivoiser en connaissant maintenant leurs besoins, pour créer une belle dynamique dans l'équipe !
De plus :
- Encourager le mentorat inversé (les plus jeunes apportent des compétences digitales, les plus anciens leur expérience). Et offrir des opportunités d’apprentissage et d’évolution adaptées aux besoins de chacun.
- Adapter les canaux de communication et le style de leadership selon chaque générations.
- Créer une culture d’entreprise inclusive où chaque génération se sent valorisée.
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