Le bon sens est une méthode toute basique mais incroyablement efficace pour trouver des solutions, des réponses. Le bon sens n'est peut-être pas le même pour tout le monde me direz-vous, cela dépend du contexte, de notre éducation ?
Prenons l'exemple ici de l'expérience candidat. La documentation à ce sujet ne manque pas en ligne, faisant référence à la "marque employeur". Moi j'aime assez le "mettez-vous à sa place", tout aussi efficace.
De nature empirique et expérimentaliste, je vous parlerai ici des expériences qui me sont parfois remontées par les candidat.e.s et qui pourraient permettre aux entreprises de s'autoévaluer ; mais tout d'abord resituons les choses : l'expérience candidat très concrètement c'est la façon dont les entreprises et recruteurs traitent les candidat.e.s lorsqu'ils postulent à une annonce, et plus précisément toutes les interactions de la postulation jusqu'à la réponse finale de l'entreprise.
Alors, à quoi ressemble une mauvaise expérience candidat ?
- Ne pas donner de réponse : si vous étiez à la place du.de la candidat.e, vous aimeriez savoir si votre postulation a bien été reçue. Si vous avancez dans le processus de recrutement, vous aimerez savoir , après chaque étape, si celui-ci s'arrête ou continue. Enfin si vous avez passé toutes les étapes du recrutement, vous souhaiterez savoir si vous êtes retenu.e ou pas. C'est du bon sens.
- Ne pas donner d'informations sur les étapes du recrutement et les perspectives de délai : si vous êtes candidat.e, vous apprécierez avoir des informations sur l'intégralité du processus et les délais. Quelles sont les étapes, le recrutement est-il prévu pour ce mois, le mois, l'année d'après ?
- Malmener les candidat.e.s pendant les entretiens : certaines entreprises utilisent encore parfois des méthodes "à l'ancienne", en testant, poussant les candidat.e.s dans leurs retranchements, les amenant à perdre pied. S'agit-il d'un aperçu de la gestion des ressources humaines de l'entreprise ?
- Faire un relevé de référence sans autorisation du candidat : imaginez, on appelle votre employeur actuel pour savoir si vous êtes une bonne recrue, sauf que vous êtes toujours en poste et votre employeur n'est pas du tout au courant de vos intentions de départ…oups.
- Faire des promesses qui ne pourront être tenues : "tout ce que vous direz pourra être retenu contre vous !" Ne vous engagez pas sur des primes, des évolutions de statut, salaire, si vous ne fixez pas les conditions d'accès très clairement, ou pire si vous savez que vous ne pourrez les satisfaire.
- Laisser les candidats dans l'attente : le ou la candidat.e a été rencontré.e mais l'entreprise n'arrive pas à se décider, je compare cet instant au "couloir de la mort", dans l'attente de la sentence, c'est exagéré bien sûr.
Cette liste est non exhaustive !
L'impact d'une mauvaise expérience candidat :
- Un candidat qui aura "souffert" d'une mauvaise expérience ne repostulera probablement pas, quelle que soit son évolution, son développement de compétences qui aurait pu être bénéfique à l'entreprise.
- Un candidat insatisfait impacte vos recrutements actuels et à venir, de véritables dommages collatéraux : la communication négative auprès de ses cercles proches ou sur des sites évaluant les entreprises impactera l'attractivité de l'entreprise plus largement.
- Le ou la candidat.e peut être votre futur client, votre prestataire, votre auditeur de demain, pensez-y !
En tant que recruteur indépendant nous nous attachons à ce que l'expérience candidat soit la plus positive et plus courte possible mais en tant qu'intermédiaire nous ne maitrisons pas toujours tout.
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