Le recrutement, ce n’est pas seulement trouver des candidats. Parfois, nous jouons aussi les psychanalystes ! En tant que recruteur indépendant, nous devons accepter les décisions de nos clients, même lorsque nous savons qu’elles sont influencées par leur subconscient. C’est ce qu’on appelle un biais cognitif. Mais comment ces biais influencent-ils les décisions ? Et d’ailleurs, qu’est-ce qu’un biais cognitif ?
Un cas concret : quand un avis extérieur fait tout basculer
Mon client devait recruter rapidement pour un poste précis. Nous lui avons présenté un candidat idéal, et une rencontre était prévue. Mais quelques jours plus tard, il change d’avis. Après avoir entendu un retour négatif d’un ami qui avait déjà embauché ce candidat, il décide brusquement de ne plus le recevoir.
D’après vous, quels biais ont influencé son choix ?
Les biais cognitifs en recrutement
Un biais cognitif est une manière automatique de penser qui peut fausser notre perception et influencer nos décisions, sans que nous en ayons conscience. Il en existe une multitude, mais certains reviennent souvent dans le recrutement :
🗣️ Biais de confirmation : C’est la tendance à rechercher et interpréter les informations de façon à confirmer ses croyances préexistantes. Si un recruteur pense qu’un candidat n’est pas adapté, il privilégiera les éléments qui confortent cette opinion et ignorera les aspects positifs.
☑️ Biais de disponibilité : Accorder trop d’importance à une information récente ou marquante. Une anecdote négative ou une rumeur peut suffire à remettre en cause un candidat, même si d’autres éléments objectifs le contredisent.
❌ Biais de négativité : Lorsque les informations négatives ont plus d’impact que les positives. Un seul point négatif (comme un litige avec un ancien employeur) peut faire oublier toutes les qualités d’un candidat.
Effet de halo (ou reverse halo) : Une première impression influence tout notre jugement. Un candidat charismatique peut être perçu comme plus compétent, alors qu’un candidat réservé risque d’être sous-estimé.
🚫 Biais d’aversion au risque : Mieux vaut prévenir que guérir… mais parfois, cette peur du risque pousse à écarter un candidat sans évaluer objectivement ses compétences.
Dans le cas de mon client, plusieurs biais sont entrés en jeu : biais de négativité, biais de disponibilité et biais d’aversion au risque.
Comment limiter l’influence des biais cognitifs ?
En tant que recruteurs externes, nous avons un rôle clé à jouer pour aider nos clients à prendre des décisions plus objectives. Voici quelques solutions :
📌 Sensibiliser les dirigeants aux biais cognitifs pour qu’ils prennent conscience de leur influence.
📌 Proposer des contrôles de référence objectifs et ne pas se fier uniquement aux avis extérieurs non vérifiés.
📌 Utiliser des tests et des mises en situation pour évaluer les compétences de manière plus factuelle.
Dans mon cas, j’ai sensibilisé mon client aux biais cognitifs et mené des contrôles de référence approfondis, y compris auprès de son ami. Convaincu, il a finalement rencontré le candidat… et l’a embauché.
Aujourd’hui, plusieurs mois plus tard, il est toujours en poste et satisfait de son choix !
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