Les biais cognitifs jouent un rôle central dans le recrutement. Souvent inconscients, ils modifient la perception du recruteur et peuvent influencer de manière subtile mais décisive le choix des candidats. Identifier ces biais est essentiel pour rendre vos processus plus performants et objectifs. Voici un tour d’horizon des biais courants et des solutions pour les éviter.
La Prophétie Auto-Réalisatrice : Le Piège de l’« Effet Pygmalion »
Lorsque l’on vous présente un candidat comme étant « brillant », vous avez tendance à en voir toutes les preuves, même les plus minces. Ce biais, connu sous le nom de prophétie auto-réalisatrice, vous pousse à chercher des indices qui confirment cette impression initiale. Pour en limiter l’impact, adoptez une grille d’évaluation précise et factuelle, basée uniquement sur des critères objectifs et définis en amont.
Le Biais de Halo : La Puissance de la Première Impression
La première impression peut influencer de manière disproportionnée l’ensemble de votre jugement. Un candidat ponctuel et confiant dès les premières secondes peut ainsi être perçu comme plus compétent, même si ses qualifications ne sont pas supérieures à celles des autres. Pour réduire l’effet halo, structurez vos entretiens autour de questions techniques et de mises en situation afin d’obtenir des éléments concrets.
Le Favoritisme Endo-Groupe : La Tentation du Clonage
Instinctivement, on a tendance à apprécier ceux qui nous ressemblent. Ce biais, appelé favoritisme endo-groupe, peut nuire à la diversité au sein de vos équipes en favorisant les candidats avec lesquels vous partagez des affinités. Pour y remédier, multipliez les entretiens avec des interlocuteurs variés et misez sur des évaluations standardisées, afin de juger chaque candidat sur des bases communes.
La Projection : Penser que l’Autre Pense Comme Nous
La projection consiste à supposer que les autres partagent nos idées, nos valeurs et notre vision. Cela limite la prise de recul et peut mener à des conclusions rapides et erronées. Une solution efficace pour contrer ce biais est de poser des questions ouvertes, sans présupposés, pour saisir le véritable point de vue du candidat.
La Stéréotypisation : Associer des Traits de Personnalité aux Compétences
L’effet de stéréotypisation amène à associer des qualités personnelles aux compétences professionnelles. Par exemple, un candidat extraverti peut être perçu comme un bon travailleur d’équipe, sans qu’aucune preuve ne le confirme. Pour éviter cela, appuyez-vous sur des évaluations en situation réelle et des tests comportementaux, plutôt que sur des impressions.
Le Biais de Contraste : Comparer les Candidats entre Eux
Comparer deux candidats consécutifs peut altérer votre perception. Un candidat perçu comme excellent pourra rendre le suivant moins convaincant, et inversement. Ce biais de contraste peut mener à des jugements inégaux et fausser la sélection. Pour le limiter, prenez des notes détaillées après chaque entretien et relisez-les avant de comparer les profils, en toute objectivité.
Le Biais de Satisfaction : Associer Passion et Compétence
Un candidat passionné par son domaine n’est pas nécessairement performant. Pourtant, nous avons tendance à faire des liens rapides entre le plaisir ressenti au travail et la compétence professionnelle. Pour éviter cette corrélation illusoire, vérifiez les résultats et les performances concrètes des candidats.
Chaque biais présente un risque pour l’objectivité de votre recrutement. En les identifiant et en adoptant des outils d’évaluation structurés, vous pouvez améliorer significativement la qualité de vos recrutements. Vous souhaitez en discuter ? Contactez-moi pour optimiser vos pratiques et garantir des choix de recrutement basés sur des critères objectifs et performants.
Publié par :