Depuis ce début d'année, une tendance s'est clairement dégagée sur les missions de recrutement pour lesquelles je suis mandatée. 82% des missions nécessitent une activité de sourcing en parallèle des candidatures espérées via les annonces diffusées*. Une augmentation plus que notoire par rapport aux 3 dernières années. Cet article est à destination des entreprises qui souhaitent comprendre un peu plus ce phénomène et la démarche de sourcing que nous menons en tant que recruteur externe, plus communément appelée par le terme "chasse de tête".
J'aborderai :
La définition du sourcing
Comment nous sourçons
Les raisons qui nous amènent nous recruteurs à mettre en place des actions de sourcing
L'intérêt du sourcing pour les entreprises et les candidats
Les résultats des actions de sourcing
Mes recommandations
Que veut dire "sourcer".
Si je le traduis simplement, sans demander à l'IA, le sourcing est une action de recherche de profils dans le cadre d'un besoin de recrutement défini par une entreprise, sur la base de mots clés et critères qui peuvent comprendre les principaux éléments suivant :
- L'intitulé du poste
- Les années d'expérience
- La localisation
- Des mots clés (certification, habilitations, formation, etc)
A cela nous pouvons ajouter :
- Les précédents employeurs,
- L'industrie La taille de l'entreprise
- La formation
- Et d'autres encore
Le sourcing requiert beaucoup d'agilité. La plupart du temps, nous modulons les critères en fonction des résultats de recherche, au niveau de :
- L'intitulé : les intitulés et missions attenantes varient en fonction des entreprises.
- La localisation : si peu de profils apparaissent dans les résultats de recherche, nous élargissons le périmètre géographique
- Les employeurs actuels ou passés
Comment sourçons-nous ?
Il existe des outils et des bases de données qui nous permettent de faire des recherches.
Plusieurs sources de données et outils existent. Il s'agit :
- De nos viviers individuels, que développe chaque recruteur à travers les échanges candidats, au fil des années, sur des métiers, ou pour des secteurs d'activité précis.
- Des cvthèques des sites d'emploi : lorsqu'un candidat postule sur Hellowork par exemple, son CV intègre la cvthèque d'Hellowork. Sur fond RGPD, il y a des règles à la prise de contact. Le candidat a forcément indiqué quelque part qu'il acceptait de déposer son CV dans la cvthèque et d'être contacté par des recruteurs. Les recruteurs du Mercato de l'Emploi ont accès à plusieurs cvthèques (buddi hellowork, cvaden, meteojob par exemple), dont celle du Mercato de l'Emploi.
- De Linkedin : une base de sourcing importante et incontournable. Elle nécessite des niveaux d'abonnement spécifiques afin de pouvoir contacter sans attendre l'acceptation d'une invitation de la part d'un candidat ou d'une candidate.
- A cela, les recruteurs, peuvent aussi faire le choix d'utiliser des outils supplémentaires, ce qui est mon cas, afin d'augmenter le niveau de pertinence de la recherche, de contacter efficacement et d'effectuer un suivi des prises de contact.
Vous l'aurez compris, tout ceci peut rapidement représenter un coût et une charge de travail importants pour l'entreprise.
Pourquoi sourçons-nous ?
Il y a deux cas de figures, deux temporalités pour le sourcing :
Soit le recruteur source au démarrage de la mission, parce que son expérience du marché, du secteur et du métier l'amène à penser qu'il aura peu de candidatures, peu de candidatures pertinentes.
Soit il source lorsque le niveau de candidatures n'est pas à la hauteur de ses attentes, dans un deuxième temps.
Concrètement, le recruteur source lorsqu'il n'a pas ou pense ne pas avoir de candidatures à la hauteur des prérequis de l'entreprise en termes d'expérience.
Le recruteur peut également être amené à sourcer afin de vérifier des hypothèses.
L'intérêt du sourcing pour entreprises,candidats et recruteurs
L'intérêt du sourcing pour l'entreprise est principalement de pouvoir trouver un profil expérimenté, autant sur le métier que sur le secteur d'activité.
A titre d'exemple, j'accompagne le recrutement de conseillers bancaires niveau 3 pour le groupe La Poste. Les prérequis pour ce recrutement, qui peuvent varier selon les agences, sont l'expérience dans le secteur bancaire sur un poste de conseiller bancaire en agence avec des connaissances avancées en placements financiers. Or, beaucoup de candidatures reçues présentent soit de l'expérience dans le secteur bancaire sans connaissances avancées sur les placements financiers, soit des candidatures qui disposent de connaissances avancées sur les placements financiers sans expérience bancaire.
Le sourcing dans ce cas précis nous amène par conséquent à rechercher des conseillers bancaires autour d'une localisation donnée, ayant 5 ans ~ d'expérience sur le poste de conseiller bancaire/clientèle particulier en agence.
L'intérêt pour le candidat est bien sûr de pouvoir considérer une opportunité sur un nouveau périmètre géographique, représentant parfois des évolutions en termes de responsabilité ou conditions de travail. Il permet au candidat d'intégrer un processus de recrutement sans pression de résultats, notamment lorsqu'il est en poste. La prise de contact ne garantit cependant pas au candidat une issue positive, les candidats intègrent le processus de recrutement et seront évalués autant que des personnes qui ont candidaté.
Pour le recruteur, le sourcing est très intéressant. Il permet de :
- D'évaluer l'attractivité d'un poste : localisation, missions, rémunération/conditions de travail au sens large.
- Vérifier la bonne adéquation entre intitulé de poste, missions vs ce qui se fait dans ce secteur dans d'autres entreprises : les missions que nous proposons correspondent elles bien à cet intitulé/aux responsabilités dans d'autres entreprises ?
- De vérifier le bon positionnement de la rémunération et des avantages par rapport à des postes équivalents dans d'autres entreprises.
- De sonder l'adéquation entre le profils recherché via les mots clés/critères du sourcing et les attentes de ces profils. Par exemple, le profil idéal pour un des mes mandats serait un chercheur(docteur/phd) mais les chercheurs ne sont pas intéressés par les missions et conditions de travail que la structure propose.
Les résultats des actions de sourcing
Grâce au sourcing et aux nouveaux outils, nous trouvons toujours de très bons profils en résultat de recherche. La réalité pour convertir ces résultats de recherche est cependant plus mitigée car les profils contactés :
- Ne sont pas toujours à la recherche d'opportunités.
- Ne sont pas nécessairement mobiles.
- Peuvent avoir de meilleures conditions dans leur entreprise actuelle (rémunération et avantages) que ce que nous proposons.
- Ont potentiellement aussi plus de moyens pour effectuer leur mission (budget, ressources matérielles et financières, équipe).
- Ont peut être déjç plus de responsabilités que ce que nous proposons.
Néanmoins, nos multiples échanges peuvent déboucher sur une réponse positive : "Merci pour votre message, c'est justement le bon moment car je vais commencer à m'intéresser à de nouvelles opportunités". C'est pour cela que le sourcing requiert une régularité rigoureuse, car nous devons arriver au bon moment pour le profil que nous contactons. Nous avons souvent cette réponse : "je ne recherche pas en ce moment, mais peut être dans un an."
Je ne m'aventurerai pas à vous communiquer un ratio de réussite sur le sourcing car je pense que les conditions dans lesquelles nous sourçons sont déterminantes.
Mes préconisations
Prenons le cas d'une personne qui ne réside pas sur le même département que l'entreprise, l'opportunité dans son cas nécessitera une relocalisation.
- si la personne est en poste sans contraintes familiales : il y aura délai de préavis + délai de déménagement.
- si la personne est en poste avec contraintes familiales : il faudra prendre en compte délai de préavis + délai de déménagement + période calendaire liée à d'éventuels changements d'école/rescolarisation.
- Cela pourrait également impliquer recherche d'emploi pour le conjoint.
=> Afin d'avoir des résultats positifs, le sourcing doit s'anticiper 6 à 12 mois à l'avance, éventuellement plus encore selon le degré de pénurie + spécificité du poste.
=> En fonction des retours de sourcing et de l'adéquation entre intitulé, missions, conditions, il faut pouvoir ajuster la proposition, revoir les prérequis, imaginer des compromis, une montée en compétence accompagnée à l'intégration.
En espérant que cet article vous ait éclairé sur nos démarches de sourcing. Gardez à l'esprit que si nous sourçons pour vous, d'autres recruteurs sourcent très certainement vos profils. La fidélisation des collaborateurs, l'attention portée à la marque employeur sont des façons d'éviter la fuite de talents.
A votre disposition afin d'en discuter.
Virginie Broncy
*les annonces du Mercato de l'Emploi sont diffusées sur une dizaine de sites d'emplois génériques et lorsque c'est possible de façon sponsorisée, comme sur Indeed par exemple.
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