Profil, salaire, localisation : peut-on vraiment tout avoir ?

Lorsqu’une entreprise me confie un recrutement, le besoin paraît souvent assez simple au départ.

Un profil expérimenté, disposant des compétences attendues, connaissant idéalement le secteur d’activité, habitant à proximité de l’entreprise et dont les attentes salariales correspondent au budget prévu.

Sur le papier, le cahier des charges est parfaitement cohérent.

Puis la recherche commence.

Les CVthèques sont interrogées, le sourcing et l’approche directe sont lancés, les réseaux professionnels sont sollicités. On élargit progressivement la recherche, on analyse les profils disponibles et on échange avec des candidats qui, pour certains, sont déjà en poste.

Et parfois, malgré toutes ces démarches, le candidat correspondant exactement à l’ensemble des critères n’apparaît pas.

Ce n’est pas nécessairement un problème de sourcing.

C’est aussi une information sur le marché.

Quand le marché ne répond pas exactement à la demande

Un recrutement ne se déroule jamais dans un marché théorique.

Il dépend d’un territoire, d’un métier, d’un niveau de compétences, d’une situation économique, de la disponibilité des candidats et des pratiques salariales du moment.

Dans certains métiers en tension, la réalité est particulièrement visible : les professionnels expérimentés sont peu nombreux, souvent déjà en poste et régulièrement sollicités.

Dans d’autres situations, les candidats existent, mais pas nécessairement dans le périmètre géographique initialement envisagé.

Ailleurs encore, ce sont les niveaux de rémunération constatés sur le marché qui ne correspondent plus au budget prévu par l’entreprise.

C’est à ce moment-là que le recrutement change de nature.

La question n’est plus seulement : « Où allons-nous trouver ce candidat ? »

Elle devient : « Quels sont nos critères réellement indispensables et lesquels pouvons-nous faire évoluer ? »

Le triangle du recrutement : profil, rémunération, localisation

Dans de nombreuses missions, trois critères finissent par devenir déterminants :

Le profil.

La rémunération.

La localisation.

On pourrait les représenter sous la forme d’un triangle.

1. Le profil

C’est naturellement le premier critère auquel on pense.

Expérience, compétences techniques, connaissance du métier, maîtrise d’un environnement particulier, autonomie, capacité commerciale, management…

Plus le niveau d’exigence augmente, plus le nombre de candidats potentiels diminue.

Il faut alors distinguer ce qui est réellement indispensable dès la prise de poste de ce qui peut être appris, accompagné ou développé.

Un candidat disposant de 80 % des compétences recherchées, mais présentant une réelle capacité d’apprentissage et une forte motivation, peut parfois constituer une meilleure option qu’un profil théoriquement parfait qui ne souhaite pas rejoindre l’entreprise.

La question devient alors :

Avons-nous besoin d’un candidat immédiatement opérationnel sur l’intégralité du poste ou pouvons-nous accompagner sa montée en compétences ?

2. La rémunération

C’est probablement l’un des sujets les plus sensibles.

Une entreprise construit généralement son budget à partir de sa grille salariale, de son organisation interne et de l’équilibre qu’elle souhaite préserver entre ses collaborateurs.

C’est parfaitement compréhensible.

Mais le candidat, lui, raisonne également à partir de sa situation.

Lorsqu’un professionnel expérimenté est déjà en poste, changer d’entreprise représente une prise de risque. Il va comparer la rémunération, bien sûr, mais aussi les responsabilités proposées, les perspectives d’évolution, les déplacements, les avantages, les conditions de travail ou encore la solidité du projet.

Si les candidats correspondant au niveau d’expérience recherché se positionnent régulièrement au-dessus du budget prévu, cette information doit être prise en compte.

Cela ne signifie pas nécessairement qu’il faut accepter toutes les prétentions salariales.

Cela signifie qu’il faut se poser une question :

Notre budget est-il toujours cohérent avec le profil que nous souhaitons recruter ?

3. La localisation

C’est un critère que l’on sous-estime parfois au démarrage d’un recrutement.

Naturellement, une entreprise préférera souvent recruter quelqu’un habitant à proximité.

Moins de trajet, moins de contraintes quotidiennes et, a priori, davantage de stabilité.

Mais selon le territoire et le métier recherché, limiter fortement la zone géographique peut réduire considérablement le nombre de candidats accessibles.

Il faut alors regarder la mobilité autrement.

Quelle distance le candidat parcourt-il déjà aujourd’hui ?

Quelle organisation est envisageable ?

Le poste implique-t-il lui-même des déplacements ?

Le candidat envisage-t-il un déménagement ?

Existe-t-il des aménagements permettant de rendre cette mobilité acceptable ?

Avant d’écarter un profil uniquement en raison de son adresse, il est souvent utile d’échanger avec lui sur sa réalité et ses motivations.

Une adresse sur un CV ne dit pas toujours jusqu’où une personne est prête à aller pour rejoindre un projet qui l’intéresse.

Lorsque les trois critères ne s’alignent plus

C’est probablement l’un des moments les plus importants d’une mission de recrutement.

Imaginons une entreprise qui souhaite simultanément :

• un professionnel très expérimenté ;
• situé dans un périmètre géographique restreint ;
• avec une rémunération inférieure ou égale à un budget précisément défini.

La recherche est menée sérieusement, mais les résultats restent insuffisants. Que faire ?

Continuer à chercher est évidemment nécessaire. Mais continuer exactement la même recherche, avec exactement les mêmes critères, ne crée pas de nouveaux candidats sur le marché. Il faut alors arbitrer.

Peut-on élargir géographiquement la recherche ?

Peut-on revoir le niveau de rémunération pour accéder à des profils plus expérimentés ?

Peut-on ouvrir le poste à un candidat présentant un parcours différent ?

Peut-on recruter quelqu’un ayant besoin de quelques mois pour atteindre le niveau d’autonomie initialement attendu ?

Ces décisions appartiennent à l’entreprise.

Le rôle du recruteur est de lui apporter suffisamment d’informations pour qu’elle puisse les prendre en connaissance de cause.

Le sourcing apporte aussi une information stratégique

On réduit encore trop souvent le recrutement à une succession de CV présentés à l’entreprise.

Pourtant, une recherche approfondie apporte bien davantage.

Lorsque plusieurs canaux ont été explorés, que les CVthèques ont été interrogées, que des candidats ont été approchés directement et que les mêmes difficultés apparaissent régulièrement, l’absence de candidats devient elle-même une donnée.

Elle peut révéler :

• une pénurie locale de compétences ;
• une rémunération en décalage avec le marché ;
• un périmètre géographique trop limité ;
• des critères trop nombreux ou trop restrictifs ;
• ou tout simplement une combinaison de plusieurs de ces facteurs.

C’est précisément à ce moment que le recruteur doit dépasser son rôle de « chercheur de CV ».

Il devient un partenaire capable de restituer à l’entreprise ce que le marché lui renvoie.

Recruter, c’est aussi accepter d’arbitrer

Faire évoluer un critère ne signifie pas recruter par défaut.

Il ne s’agit évidemment pas de présenter un candidat qui ne possède pas les compétences essentielles au poste simplement parce que le recrutement devient difficile.

Il s’agit plutôt de revenir à une question fondamentale :

De quoi l’entreprise a-t-elle réellement besoin pour réussir ce recrutement ?

Certaines exigences sont incontournables.

D’autres sont souhaitables.

Et d’autres encore ont parfois été ajoutées progressivement au cahier des charges sans être véritablement déterminantes pour réussir dans le poste.

Faire cette distinction permet souvent de rouvrir le marché.

Le candidat idéal n’est peut-être pas celui que l’on avait imaginé au départ

C’est aussi ce qui rend le recrutement passionnant.

Un parcours atypique peut révéler des compétences transférables.

Un candidat plus éloigné géographiquement peut avoir une véritable motivation pour rejoindre l’entreprise.

Un professionnel plus senior peut apporter une expérience qui n’avait pas été envisagée initialement.

À l’inverse, un candidat moins expérimenté peut présenter un potentiel suffisamment important pour justifier un accompagnement et une montée en compétences.

Le recrutement n’est donc pas seulement la recherche d’une personne correspondant à une photographie définie au départ.

C’est une rencontre entre un besoin d’entreprise, un marché de l’emploi et un projet professionnel.

Et ces trois réalités doivent parvenir à se rejoindre.

Alors, sur quel côté du triangle êtes-vous prêt à bouger ?

Lorsque le recrutement devient difficile, il est parfois utile de revenir à ce triangle :

PROFIL — RÉMUNÉRATION — LOCALISATION

Si les trois critères s’alignent, tant mieux.

Mais lorsque ce n’est pas le cas, continuer indéfiniment à attendre le candidat idéal peut aussi avoir un coût : poste vacant, surcharge des équipes, opportunités commerciales perdues, retards de production ou managers contraints de reprendre certaines missions.

La bonne décision n’est pas systématiquement d’augmenter le salaire, d’élargir la zone géographique ou de diminuer le niveau d’expérience attendu.

La bonne démarche consiste d’abord à regarder objectivement ce que le marché permet réellement.

Puis à décider.

C’est aussi ainsi que je conçois mon rôle de consultant en recrutement : rechercher, bien sûr, mais également apporter à l’entreprise une lecture du marché, l’alerter lorsque certains critères deviennent difficiles à concilier et l’accompagner dans ses arbitrages.

Parce que le candidat idéal existe peut-être.

Mais il n’est pas toujours exactement là où nous avions prévu de le chercher.