L’Union européenne a adopté une nouvelle directive sur la transparence des salaires dans le but de rendre plus lisibles les politiques de rémunération et de lutter contre les discriminations salariales, en particulier l’écart de rémunération entre femmes et hommes. Elle repose sur le principe « à travail égal, salaire égal » et introduit des mécanismes concrets pour renforcer l’égalité salariale dans l’ensemble de l’UE :
🧾 Qu’est-ce que c’est ?
C’est la Directive (UE) 2023/970, aussi appelée directive sur la transparence salariale, adoptée en mai 2023. Elle doit être transposée dans toutes les législations nationales des États membres avant le 7 juin 2026.
🎯 Objectifs principaux
- Renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur équivalente.
- Combattre la discrimination salariale, y compris directe, indirecte et intersectionnelle (par exemple selon le genre combiné à d’autres critères).
- Accroître la transparence des politiques de rémunération pour que les travailleurs puissent repérer et contester les écarts injustifiés.
📌 Principales mesures
1. Transparence dès le recrutement :
- Obligation pour les employeurs de publier le salaire ou l’échelle salariale dans les offres d’emploi.
- Interdiction de demander l’historique des salaires aux candidats.
2. Droit à l’information pour les salariés :
- Les travailleurs peuvent demander des informations sur :
- Les salaires moyens (par genre et catégorie professionnelle),
- Les critères de rémunération et de progression (qui doivent être objectifs et neutres).
3. Reporting et évaluation des écarts :
- Les entreprises doivent déclarer leurs écarts salariaux à l’autorité nationale (annuellement ou tous les 3 ans selon leur taille).
- Si l'écart dépasse 5 % sans justification objective, une évaluation conjointe doit être menée avec les représentants des salariés.
4. Accès à la justice et sanctions :
- Les salariés victimes de discrimination salariale peuvent obtenir indemnisation, y compris des arriérés de salaire.
- Renversement de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination.
- Les États doivent prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives pour les employeurs qui ne respectent pas les règles.
📅 Qui est concerné ?
La directive s’appliquera à tous les employeurs — publics et privés — dans l’UE, mais les obligations (comme le reporting) varient selon la taille de l’entreprise.
🗓️ Calendrier
⚖️ Transposition dans le droit national : avant le 7 juin 2026.
Après transposition, les obligations s’appliqueront progressivement selon la taille et la structure des entreprises.
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