La rémunération a longtemps été un sujet « tabou », que ce soit dans le monde du travail ou dans la sphère personnelle. Malgré certaines évolutions, notamment portées par la génération Z, le sujet reste sensible, en particulier lorsque des inégalités apparaissent.
Vous avez sans doute déjà entendu parler de la transparence des salaires, mais de quoi s’agit-il concrètement ?
Une directive européenne pour renforcer l’égalité salariale
La Directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux États membres de renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à poste égal, avec des qualifications identiques ou d’une valeur équivalente.
Bien que la loi ne soit pas encore appliquée en France, les entreprises françaises devront la transposer au plus tard le 7 juin 2026.
L’objectif est de rendre la politique de rémunération des entreprises accessible et visible, aussi bien pour les salariés que pour les candidats.
Concrètement, cela permettra :
- de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes occupant des postes similaires ou équivalents, grâce à des critères de rémunération clairement définis ;
- aux salariés de connaître leur positionnement salarial par rapport à leurs collègues occupant un poste de « valeur égale » ;
- aux candidats d’avoir une visibilité des salaire (salaire fixe ou fourchette) directement dans les offres d’emploi, avec interdiction pour les employeurs de demander le salaire précédent.
Qui sera concerné ?
Toutes les entreprises à partir de 50 salariés seront soumises à la directive et devront publier des reportings à l’autorité nationale compétente, selon leur effectif :
- 100 à 249 salariés : publication tous les 3 ans
- 250 salariés et plus : publication annuelle
La loi imposera une obligation de correction pour tout écart salarial injustifié supérieur à 5 %.
Les entreprises de moins de 100 salariés pourront publier un reporting, si elles le souhaitent, sans obligation de correction en cas d’écart supérieur à 5%.
Quels impacts pour les entreprises ?
Selon l’APEC, cette mise en application représente plusieurs enjeux majeurs. Les entreprises devront revoir leurs pratiques RH, notamment :
- leurs systèmes de classification des postes,
- leurs politiques salariales,
- leurs processus de recrutement et de gestion de carrière.
Au-delà des aspects techniques, la transparence des salaires impactera profondément le climat social. Les salariés auront plus de visibilité quant aux rémunérations de leurs collègues occupant un poste équivalant, ce qui pourra susciter des tensions, surtout face à des écarts jugés injustifiés. Un phénomène encore fréquent, notamment lorsqu’un nouveau collaborateur est embauché à un salaire supérieur à celui d’un salarié présent depuis des années avec le même niveau de qualification.
Des effets positifs attendus
La transparence des salaires pourrait toutefois s’avérer bénéfique. En rendant visibles les rémunérations sur les offres d’emploi, les entreprises seront incitées à revoir leurs fourchettes salariales, à les rendre plus attractives et alignées sur le marché réel.
Aujourd’hui encore, de nombreuses annonces présentent des salaires sous-évalués pour des profils « moutons à cinq pattes », sans prendre en compte les réalités géographiques, notamment dans les grandes villes où le coût de la vie est particulièrement élevé.
La transparence des salaires marque un tournant essentiel pour les entreprises. Si elle exige une évolution des pratiques RH, elle offre aussi l’opportunité de renforcer l’équité, la confiance et le dialogue interne, pour un climat social plus juste. En anticipant ces changements, les organisations pourront aborder 2026 avec sérénité et transformer cette obligation en véritable levier de progrès et d’attractivité.
La question n’est donc plus « faut-il y aller ? » mais « comment s’y préparer ? ».
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