Avant de chercher une solution, encore faut-il avoir posé le bon diagnostic.
« Quels sont vos points forts ? »
Quand je rencontre un dirigeant, il arrive qu’il me challenge avec cette question.
Ma réponse peut surprendre :
Ça dépend. Quel est votre problème ?
Parce que je peux expliquer pendant dix minutes tout ce que je sais faire. Mais si cela ne répond pas à la difficulté réelle de l’entreprise, cela n’a finalement que peu d’intérêt.
Quand une entreprise me dit :
« Nous n’arrivons pas à recruter. »
Pour moi, ce n’est pas encore un diagnostic.
C’est un symptôme.
Où est réellement le problème ?
Avant de parler de sourcing, de chasse ou de candidats, il faut comprendre ce qui bloque.
- Est-ce que vous ne trouvez aucun candidat ?
- Est-ce que vous en trouvez, mais qu’ils ne correspondent pas vraiment au besoin ?
- Est-ce que vous identifiez les bons profils, mais que vous les perdez en cours de processus ?
- Est-ce au moment de parler rémunération ?
- Est-ce que les managers ne les retiennent pas ?
- Est-ce que le processus de décision est trop long ?
- Est-ce que vos exigences sont encore en phase avec le marché ?
- Le profil recherché existe-t-il réellement ?
- Ou cherchez-vous tout simplement quelqu’un qui n’existe pas ?
Toutes ces situations peuvent être résumées par la même phrase :
« Nous avons du mal à recruter. »
Et pourtant, elles n’appellent absolument pas les mêmes réponses.
La bonne réponse dépend du bon diagnostic
C’est seulement après avoir compris la cause que l’on peut commencer à parler de solution.
- Il faut parfois élargir la recherche.
- Parfois revoir le profil.
- Parfois repositionner la rémunération.
- Parfois raccourcir le processus de décision.
- Parfois mieux présenter l’entreprise ou le poste.
- Parfois accompagner les managers dans leur lecture du marché.
- Et parfois, il faut tout simplement avoir le courage de repenser le besoin initial.
C’est précisément pour cela que, lorsqu’on me demande quels sont mes points forts, j’ai du mal à répondre de façon générale.
Mes points forts n’ont d’intérêt que s’ils répondent au problème de l’entreprise.
Le réflexe du diagnostic
C’est probablement mes trente années passées dans l’entreprise, entre management, direction et terrain, qui m’ont donné ce réflexe : commencer par le diagnostic.
Face à une fissure, on ne commence pas par choisir l’enduit. On cherche d’abord la cause.
- Une fissure peut être superficielle.
- Elle peut aussi révéler un mouvement de structure, un problème de fondation, un défaut de conception ou une tout autre cause.
- Appliquer un enduit peut faire disparaître ce que l’on voit.
Mais cela ne traite pas nécessairement ce qui se passe derrière.
Mauvais diagnostic, mauvaise réparation.
Mauvais diagnostic du besoin, mauvais recrutement.
En recrutement, le raisonnement est finalement assez proche.
- On peut multiplier les annonces.
- Multiplier les CV.
- Multiplier les entretiens.
Mais si la cause du blocage n’a pas été identifiée, on risque surtout de multiplier les mêmes échecs.
Le recrutement commence avant la recherche du candidat
Je crois beaucoup moins aux solutions toutes faites qu’au bon diagnostic.
Un recrutement réussi ne commence pas forcément par une base de CV, un outil ou une campagne de chasse.
Il commence souvent beaucoup plus tôt.
- Par une discussion.
- Par quelques questions.
- Par une compréhension précise de l’entreprise, de son organisation, de son marché, de ses contraintes et de ce qu’elle attend réellement de la personne qu’elle souhaite intégrer.
- Et parfois par une question que l’on n’avait tout simplement pas pensé à poser.
C’est là, à mon sens, que le recrutement devient autre chose qu’une simple recherche de candidats.
Il devient un travail de conseil.
Et parfois, la meilleure réponse à un problème de recrutement n’est même pas de recruter davantage.
Elle est de regarder le problème autrement.
**Un bon recrutement commence rarement par un CV.
Il commence par une bonne question.**
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